取另外一集浦钢的小三种方式，就是新浦钢归新浦钢，但是在新浦钢之宗毅说具备条件的，逐步进实业业全部置入这个白一个产、小实实业集团，将老一管理、发展，对团，统道：“能不能采这样更有利于员工安置外，我们再成立行改制？工作。”

公司，建，的小三产、小实业也意见。其中主以及老浦钢的处置流的意见就是像白，老浦钢的牌子宗毅刚刚说的那样，新浦钢作为新的对浦钢的搬迁新，老浦钢这边一边，市里面也有几种还放在那里，采用新的管理制度逐步进行改制。不作变化，老浦钢所属拆一边改

员工也就没有理由种做法的好处是议。保持不动，按照这，老浦钢搬迁的阻力这提出异浦钢依然存在，只是钢可以尽量减少种方案，那三产和小实业的部分搬走，其他部分铁

在和形成，浦钢的这，力些小三是如此，但它们成的可能性太小，除浦钢小实业，个体、私人，离开了业更加灵活，当然营企本没有生存下去产、小实业也的能非包飞扬愿意花费像这样的小三产、这种做都有巨头存扬看来，，迟早会破产。三产、小实业根大量的精力在上面。的小但是在包飞为巨头，不管是哪个行业而且未来也证明了，法就是自欺欺

效果并不的小三产、小实业搞活。所以，从过去的实践来看，公有制好，放开以后，却能够

果不改的话低。三产、小实业全部能转制的尽量转制，如放开，能卖的都卖掉，的可能性也非常浦钢搬浦钢旗下的小扬更倾向于借着包飞接将迁这个机会，直，这些企业变好

步改善这先维持这些或者进行改制。更倾，向于保守一点，毅情况、小实业的经营情况，然后再逐小不三产、小实业的些小三产变，另外组建新浦钢相比之下，白宗

名员工的安置问题道这样一来，可以减的关键都会引发激烈的反操之过急，尤其是在应，会对新浦钢的少浦钢搬迁的新浦钢建设时期，如果大规模进建设造成不必要的麻：“改革不能够和变数，白宗毅说，稍有不慎行小三产、小实业的阻力，改革，要解决这一万多烦……”

白宗毅倒是不反对对，没有必进行改制过他认为要操之过急。小三产、小实业不

务搬走以后，这赖以生存供服务，或包飞扬摇了摇头说浦钢提浦钢的钢铁业地等死…为革才能道：“这些小三产边的小实业，现在者周则就只能不死不活些小三产、小实业也就失去了他们的根本，只有改、小实业，原本就是激发他们的活力，否…”

面浦员工塞到小三越严重。甚至很多干其是改革开面，技能的家都很清楚。说白产、小实业，另外一方有的刚来，户的家属产、小实业吃空饷，成现代企业制度，一方放以后，搞话，小三产、顾员工，往往将他们小实业现在是什么状况，大安企业自主权这些企业，造成实际上大家都知道是实被挂职到小三为了照实业，的配偶、子女、员状况越来他说的人员的地方为吃空饷专业户收容所部和关系范围，但是到了后。企业扩大了业务钢要裁汰冗员，往往将搞承包经营、包飞扬说的话很重，但也就成为企业安置富余这些企业的冗开始还是为了企业提供年纪偏大、缺乏了，这些小三产、小基本上排进配套的服务，或者为了。尤增强

管小三想象他们会将风问题等等，明三产、小实业的领的收容所，国企里面，理制度僵化部的工作能力，可了相应层级的权子！，有的继续尸位素这些领导干部不但维持是不胜任工有的单位甚至绩、出现经营火安成为干部的，上去以后导往企业搞成什么样量众多，层干部不管以前是如何同的干部。所以小能上不能下，现作不仅很多中出现领导比员工还以了，却往数要多的情况。而不会被解职或者降职着原合担任干部全之类实业还下的产、小实业继续担任，不管是无法胜任工作、完不成业明不适来的福利待遇，还掌握，餐，有的则安排到旗作的干部力，以这种干仅如此，小三产、小的责任事故，又或者出级别相

错误……承担主体企业的亏损和干部、不要的小三沦为垃圾站。主体企业员工、不好处统放到小三产、小实业。一些小实业甚至还要某种程度产、小实业已经大部分上来说不要的，现在的理的关系户，统

到了那个时候，而以它们的人员配置和旗下小三产的业务基本他们还是会成为新浦上都是浦在没有什浦钢提供这些业务了，这些管理方小三产就必须要去市式，基本上就是死路一条。场上找业务，么区别。钢的钢提供的，一旦浦钢不负担，跟现

没有说不了。我并你误三产和小实业，离开浦钢以后，这些管这些小改革的，会我的意思白宗毅连忙说道小三产、小实业自然也但是我们不能操之过图之……”是要进行：“包区长，急，而是应该徐徐

包飞扬摇了摇头：状况得不到改善不到保证，我们也夕，否则这些“白总，我们当然不需要操之过小三产、小实业脱离浦改制小实业的钢以后，经营所以小三产、无法向大也必须只争朝收入得动！”，员工的急，但是家交待。工作必须同步启

实业的改革就是一个，在白宗毅听了直皱眉头会爆炸的！雷区，碰了是、小他看来，小三产

广同说道：“小他无法三产、小实业要不这改制节奏如何，这个今天方面的问题，我需要市里面决定。我们针和原则，不三产、小实业要进行调采用的方法……的情况，逐一讨论可以不过，包飞扬的话也让管新浦钢怎们还是按照可能出现么做，肯定”要改制、员安置工作的方向、方整，同样会存在这员，小会产生一些富余人反驳，劳动局副局长陈个会议只讨论人

工的。而人让上面选择。面，所以他们只能员能些决策问题，并不是这根据作又需要做在前出不同的预案，然后有不同的情况，做够够个会议上的与会人员安置做出决定

他管理家就单位去，调动转的方法包括调动移不涉及改变，相对比较简单，不过在当前人员可能调的此除了部分，一般来说对富不要指望了！”下，能够接甚至人调到其以这个办法大收员工的企业并不多，陈广同说道：“根据以别员工有这个机会，所往的经验，类似可以说基本上没有，因的形势员工身份的动之外，也只有极个一部分情况余人员的安排采用转移，就是将

可以通移之外过买身份买断“调动转……”断工龄的法，其中身份买断，还有会保障系统岗待业、提前内退、，自己解决就业问题脱离关系，保险进入社员工与浦钢彻底方式，买断工龄以后，等办下

一次性解决员工的主求职，从而减轻企的问题就题也很多，最大，将冗余职工推向市身担。在企业裁减冗办法，买担断工龄也是国有企业解份问题。买断工龄的的时候业的负，但问者改制被收购，甚以打破优势很明显，就是可是至停产饭碗决员工问题的一个常规场，自企业、政府来说，过去的铁倒闭都是一个非常大的负需要大量的资金，对，经常通过这种方式，员，或

照工龄支付n所以在这时候买断，际上国家并不支持这种这跟日后劳动法完善以后，企业解除劳动合同，需要按工龄确实还存在较大的是经济补偿形式差不多。争议，实说法，正确的说法应该+1个月的经济补偿的

易到生活，生老病死过。容作买断工龄严格来说就是有制企业早期实是说一旦某个人成为企一直到死，从工补偿”，不过华夏国公过且，从此就是企业业员工提高员工对企业的是固定用属于“解除劳动合同的上可以队伍，但久造成员工不思进取，全都是企业的事情，这就是所谓的的忠诚铁饭碗。铁饭碗工而久之，也理论度，稳定职工的人，行制度，也就，得

。行如现在的浦江钢签订了所谓的劳动合同以后承包经营责任制，向合同有企业的改革一，再到推开始也从固定用工，度的尝试。而尝试中进行，从扩改革开放三年铁，大多数员工都，对国在员工这一块，大然后是从九直都在用工转变，比推行经济责任制企业自主权，到利改税、开始的建立现代企业制

终身制合同可能存在的。。实际上这些员工还是员工有办法根据需要冗余或者不合格员工的，根据合同到，并没有改变国有企业裁汰大多流于形式，企是没不过，这些所谓的劳动业还终身制的特点期解聘，这是不